1.- ¿El empleador puede dar inicio a un feriado colectivo si se está negociando colectivamente?

 No procede otorgar feriado colectivo en periodo de huelga, ahora bien de existir este suspendería el periodo de la huelga. Al respecto cabe señalar que la Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 140/11 de 08.01.96, que no procede disponer el feriado colectivo durante el período de huelga. El fundamento legal en que se basa tal pronunciamiento es que los contratos de trabajo de los dependientes en huelga se hayan suspendido, y el ejercicio del feriado no puede ejercerse sino por las reglas establecidas para su efecto, esto es deben ser de mutuo acuerdo entre las partes. Es del caso señalar que el inciso 1° del artículo 377 del Código del Trabajo establece que durante la huelga o el cierre temporal o lock-out se entenderá suspendido el contrato de trabajo, respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentren involucrados o a quienes afecte, en su caso. 

2.- ¿En qué circunstancias el empleador puede contratar trabajadores reemplazantes de los que están en huelga? 

En virtud de tal facultad el empleador puede contratar y poner término a los contratos de trabajo de sus dependientes, salvo cuando el trabajador se encuentre en el período de huelga dentro del proceso de negociación colectiva reglada, caso en el cual deben cumplirse ciertos requisitos para la contratación de nuevos trabajadores.  a)     Si el empleador formula la última oferta a los trabajadores en la forma y con la anticipación indicada en el inciso 3° del artículo 372 y b)     ofrece el pago de un bono de reemplazo ascendente a 4 UF, puede contratar a los reemplazantes desde el inicio de la huelga.  En otras palabras, para que sea procedente tal contratación la última oferta debe contener idénticas estipulaciones a las contenidas en el contrato colectivo vigente reajustada según IPC en el período comprendido entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de su vigencia; establecer una reajustabilidad mínima anual según IPC para el período del contrato excluidos los 12 últimos meses; que la oferta se haya entregado a los trabajadores y a la Inspección del Trabajo con una anticipación mínima de dos días al plazo de 5 que disponen los trabajadores para pronunciarse sobre la huelga y, además, ofrecer al colectivo que negocia un bono de reemplazo equivalente a 4 UF por cada trabajador contratado como reemplazante. En caso de no cumplirse tales formalidades, el empleador sólo puede contratar reemplazantes a contar al decimoquinto días de iniciada la huelga, siempre y cuando ofrezca el referido bono de reemplazo.  El empleador puede hacer la oferta antes indicada, incluido el bono de reemplazo, después de la oportunidad antes señalada, caso en el cual la contratación de reemplazantes sólo podría acontecer a contar del decimoquinto día de formulada tal oferta. 

3.- ¿Está obligado el empleador a pagar un beneficio esporádico u ocasional que se devenga en el período en que el trabajador está en huelga?  

El empleador esta facultado para suspender el pago de las remuneraciones durante la huelga, dichas remuneraciones sólo se circunscriben exclusivamente a aquellos beneficios que, por la no prestación de trabajo efectivo no nacen y, por lo mismo, no se devengan ni son exigibles en relación a los días de huelga, precisamente porque respecto de ellos no se genera el título necesario, cual es la ejecución de los servicios durante el período laboral respectivo. De lo anterior se desprende que no resultan afectadas por la suspensión temporal del contrato aquellas remuneraciones o beneficios, cuya exigibilidad había quedado determinada en el contrato con anterioridad a la huelga. En efecto, los beneficios laborales periódicos o esporádicos, cuya exigibilidad está ligada a un evento, tiempo o fecha, y que no están directa o materialmente vinculados a la prestación de servicios determinados, se perfeccionan por la sola llegada del evento, tiempo o fecha, siempre que los trabajadores se mantengan como tales en virtud del contrato de trabajo que contempla esos beneficios. Si los referidos requisitos son cumplidos por los trabajadores durante el período de huelga, la suspensión contractual sólo va a afectar temporalmente la exigibilidad de los señalados beneficios. De esta manera, dichos beneficios mantienen su vigencia durante el período de la huelga suspendiéndose únicamente la obligación de efectuar su pago hasta el término del mismo período, toda vez que la procedencia de su pago no está directa y materialmente vinculada a la prestación de los servicios, sino que a la sola llegada del evento o fecha prevista para ello, bastando que estuviere vigente el contrato de trabajo que los contempló. Así, por ejemplo, beneficios como el aguinaldo de Fiestas Patrias o de Navidad, bono de vacaciones son exigibles no obstante deben coincidir con el período de la huelga, suspendiéndose únicamente la obligación de efectuar su pago hasta el término de la huelga. 

4.-¿ Se encuentra obligado un empleador a tramitar la licencia médica cuando el trabajador se encuentra en huelga? 

Si el trabajador que se encuentra en huelga tiene suspendido los efectos de su contrato, de manera que si estuviera acogido a licencia medica después de iniciada la huelga, el empleador no debe recepcionarla ni tramitarla siendo el trabajador quien directamente la tramite en la institución previsional respectiva, teniendo derecho al subsidio sólo por los días que exceden a la duración de la huelga. En otras palabras, no tendrá derecho a subsidio por los días que dure la huelga.  

5.- ¿Un empleador puede suspender el inicio de una huelga?  

 Si, dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga, sin que se haya recurrido a mediación o arbitraje voluntario, cualquiera de las partes, puede solicitar al Inspector del Trabajo competente la interposición de sus buenos oficios para facilitar el acuerdo entre ellas, en tal caso se entenderá suspendida la huelga durante este periodo de negociación en donde participa la Dirección del trabajo, quien tiene plazo para su actuación.  La pueden presentar las partes de común acuerdo o una vez acordada la huelga, cualquier parte negociadora, el gerente, administrador, y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica, ya que los actos realizados por estas personas se estiman efectuados por el propio empleador